您正在头疼的用人问题，
应该有一套可以核查的判断依据。

谁来打新业务？

过去业绩最好的人，不一定能打赢未来的新仗。

解析新业务任务，建立能力标准，比较内部候选人与外部人才缺口。

老员工该不该升？

有感情、有贡献，但缺少支持晋升判断的客观依据。

用岗位要求、绩效和能力证据，支持晋升、调岗或保留判断。

到底要招什么人？

老板、业务和HR各有标准，JD反复修改仍说不清。

从经营任务反推岗位能力、权重、面试题和评价标准。

履历漂亮就能用？

名校、大厂、面试优秀，不等于适合这个企业要打的仗。

比较未来任务与候选人的能力结构，提示优势、缺口和验证问题。

关键岗位找得准吗？

几百个岗位里，真正影响战略成败的岗位可能被埋没。

通过岗位价值与职位图谱，识别关键岗位和不可替代节点。

钱是不是花错了？

高岗低配、低岗高配、职责倒挂，让人力成本成为糊涂账。

识别岗位与人员错配，辅助组织调整和人力成本优化。

高管薪资给高了吗？

市场价能查到，但不知道这个岗位对本企业到底值多少。

结合岗位价值、内部比较和市场数据，支持定薪与激励判断。

战略怎么落到岗位？

战略停留在会议和PPT中，没有变成岗位每天要完成的事。

把目标拆成关键任务、岗位职责、绩效要求和评价标准。

核心人才会不会走？

关键人才有流失风险，但企业通常发现得太晚。

连接岗位价值、匹配状态与人才变化，形成动态风险预警。

组织调整，谁去哪里？

组织架构容易画，岗位怎么调、人员怎么安排很难形成共识。

比较岗位、职责、能力和人员适配，辅助形成组织调整方案。